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「社長は現場の大変さがわかっていない」

「社長は金持ちだから、安月給の気持ちはわからない」

「社長は厳しい」

「社長は口うるさい」

と、直接、言われないにしても、 そういうスタッフの声を耳にしたり、 肌で感じたことのある経営者は多いのでは ないでしょうか？

「現場の大変さ」という点については、先日お話した 情報密度の差という問題があるので、経営者が 歩み寄る余地があります。

２番めも、多少は気を使う余地があるかもしれません。 私自身、会社員時代にこんな経験があります。

リーマンショック後の不景気の時に、 予算を達成しても、予算を増額されるだけで、 仕事はきつくなる一方で 収入が増えず、ボーナスもなくなっている状況で、 経営幹部の次の発言を聴いて、胃液が耳まで 逆流するくらい憤慨したことがあります。

「仕事の報酬は仕事」

この時の私の心境は、、、 「てめえも、同じ報酬で家族を抱えてから抜かせ」 です。（言葉が汚くてすみません）

この時は会社がかなり厳しい時でしたから、 幹部は士気を鼓舞しようとしたんでしょうが、 逆効果でしたね。

また、社長が同じ発言をしたら、私もそこまでの ことは思わなかったと思います。

当時の私は経営者相手に営業をする仕事をしていました。

ですから、中小企業であれば、会社の負債を社長が 個人で保証している事がほとんどであり、 会社が赤字になれば社長が報酬を受け取らない こともよくある話であることは知っていましたから。

ただ、この発言をした幹部の報酬は止まって いたわけではないので、 「お前にだけは言われたくないわい」 と憤慨したわけです。 ※しかも、自分の腹から出た言葉ではなく本の引用で 　しか無かったことが余計腹立たしかったのです。

しかし、経営者の報酬が高い理由や、 経営者が仕事に対して厳しい理由、 については、しっかりとした根拠があります。

その根拠がスタッフに理解されていないために、 社長が私に言われれば不当な評価をされている ことが多いように感じます。

それは、多くの人の組織に対するこんなイメージに 起因します。

会社の組織図というと、だいたいこんなイメージですよね。 社長を頂点としたピラミッド型です。

最近は、こんなにあからさまにピラミッド型に書くとは 限りません。横向きにしている場合や、フラットに見えるように 工夫して書かれている場合もあります。

いずれにしても、社長がトップというイメージは つきまといます。最終決済権は社長にあるわけで 最終決済権＝組織のコントロールですから、 そのイメージも理解できないわけではありません。

しかし、上記のイメージには決定的な公式が抜けています。

それは、

コントロール＝責任

であるとこ言うこと。

そして、責任の重さを基準に組織図を組み直すと下図の ようになります。

図の解説をしますと、こうなります。 最上段に、スタッフがいます。スタッフは自分の仕事と生活の責任を 背負っています。 その下の管理職は、部下の仕事と生活の責任を背負っています （すくなくとも原理としては）。 そして、経営者は、スタッフと管理職全員の仕事と生活を背負っています。

例えば、社員が大きな失敗をしても（犯罪は別ですが）、最後に 責任を取るのは社長です。損失として計上されたり、 顧客への謝罪であったり形は様々ですが、経営者には最終的に 事態を収拾する責任があり、その責任に応分の権限があります。

逆に、 スタッフの責任はかる代わりに権限＝コントロールも少ない というわけです。

このように、経営者とスタッフではそもそも感じている 「責任の重さ」がまったく違うわけです。

 

 

結果として、経営者からはスタッフがフワフワして 見えて物足りなく感じられるし、

スタッフからは「社長はなんでこんなに口うるさいの？」と 思われたりするわけです。

しかも、経営者とスタッフでは「視野」が全く違います。 見えているものも、日々体感として感じていることも 違えば認識のズレはやむを得ないと思いませんか？

しかも、スタッフは嫌になれば会社をやめるという選択が できます。しかし、社長はそうは行きません。 何しろ辞表の提出先がありません（笑）

そんなわけで、社長としては「見えない」「察しない」 「動かない」スタッフに腹を立てるよりも、 それを前提にスタッフが効果的に動くようにするためには どのようにコミュニケーションを取るべきかを考える ほうが効率的です。

マネジメントとは「他人を通じて成果を出す方法」の 別名にすぎません。故に、「◯◯式」とか「??式」 といった手法にこだわるよりも、あなたの会社で 機能する方法を自分で見つけることが重要です。

そのマネジメントを効果的に機能させるためには、 社長はスタッフのものの見え方について 注意深くいる必要があります。

原則としては、最終責任は社長が背負っているわけですから、 社長が何をしたとしても、社内の誰からも咎められる筋合いは ありません。それはそれで正しい価値観だと思います。 （もちろん違法性があればその限りではありませんが）

しかし、実際に現場で動くスタッフから、経営者が指示 されなければ、スタッフの動きは悪くなりますし、 多くの場合、鬱積した不満はスタッフの離職につながり、 社員が定着しない会社の成長はとまります。

つまり、「正しい」価値観に基づいて社長が好き勝手に 振る舞えば、正しいのに上手くいかないと言う現象が起きる のです。

だから、経営者は全ての責任を背負う重圧に耐えながら、 なおかつスタッフにとって納得感のある行動と発言を 求められるわけです。これは、責任とコントロールの原則 からすると「正しくない」現象かもしれません。

ここで考えていただきたいことがあります。

あなたは、 原則からすれば「正しい」けど上手くいかない社長と 原則からすれば「正しくない」けど上手くいく社長の どちらになりたいですか？

ということです。

もし、後者であれば現実をみてうまくいく選択肢を 選択して下さい。見えている世界も、感じている重力も 違う人に自分と同じように考えることを期待しても おそらく期待通りにはならないでしょう。 （考え方を近づける方法はありますが）

ノイローゼになる前に社長のあなた自身が考え方を変える ことをオススメします。

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